關於求職的那些「變」與「不變」

修改時間:2024年11月24日 04:58

內容

關於求職的那些「變」與「不變」——Nextlink人力資源資深經理 何書慧女士

採訪編輯│謝宜真

 

即使時代不斷在轉變,社會對於人才的需求卻不曾改變。但找尋人才的人力資源是在做什麼,以及要如何在人力市場中應對進退呢?此次訪問邀請的是博弘雲端科技 Nextlink 的人力資源資深經理何書慧女士。何資深經理自出社會以來,曾在中型或大型的科技、汽車、零售、電信及廣告業等多種產業任職過人力資源的工作。要來與我們分享人資的工作內容,以及求職上最看重的東西,掌握這些「變」與「不變」,在廣大的求職者當中突出重圍。

 

人資行銷化與數據化

人力資源工作的內容較為傳統且為較為人所知的是選、用、育、留,指的分別是「選才」、「用才」、「育才」及「留才」。何書慧資深經理(以下簡稱何資深經理)表示,在較為新世代的人力資源作法上,除了以上四點的工作外,會更注重人資與員工之間的互動及交流:從招募的第一通電話開始,到人員離開企業,把握每一次與人員接觸的機會,讓人員在這一段「職涯旅程」( career journey )中有良好的體驗——不僅僅是單純的勞務薪資交換,還有心靈上及社交上的充實與成長。藉由良好的職涯體驗,不但能提升在職員工的士氣及工作意願,也能使離開的員工對於企業保有不錯的印象,而願意事後回流或著推舉合適的人才進入,進而使得企業能夠發展越來越茁壯。「職涯旅程」的概念剛好與行銷學中常用的「顧客旅程」有異曲同工之妙,兩者只差在對象上的不同,但都是能提升對象對於企業的印象,並進而轉化成實質效益,對此何資深經理也笑著表示:「 HR 也是需要行銷化的!」

 

「人才的選用上也是需要倚靠數據資料的。」何資深經理表示。人力資源的工作大致上有兩種模式:分段式及一條龍式。分段式是指每個人資只負責一部份,譬如招募、員工訓練和離職等,但可以服務較多的員工;而一條龍式則是同一個人員的招募到離職都由同一位人資負責,可以完整觀察職員的職涯發展,但能服務的人數就會有限制。而藉由兩種經驗的結合,可以為公司量身訂做招募標準,並進而推算到在不同任職節點上的轉換率,以及人員任用與訓練上所需要的成本。舉例來說:公司有一個大型人才招募計畫,可以透過過往錄用經驗的數據,推算需要觸及到多少人、篩選出多少履歷、人員任用率和報到率,以及所需要的資源及人手。而在面試過程中如果有需要進行人格特質測驗,可以透過抽取出優秀員工的人格DNA,並與高階主管討論後設計出專屬企業的測驗,以此作為選用的標準。再來,根據過往員工在相關培訓課程的報名、報到與參與情況,可以推算每場培訓下來的成本效益,進而規劃出年度的培訓計畫。

 

不同產業之間的轉換

不同產業間除了專業背景知識不同外,在專案規模及工作步調上可能也會有所差異。舉例來說,由於汽車產業產品銷售金額龐大,顧客往往需要更多時間思考,業務速度並不需要這麼地快速,且部門多、通路多,員工通常可以在內部歷練一輪,並在公司待上一段時間;而零售業講求的是快速並精確的服務,相較下來業務步調上就會快非常多。因此,在不同產業之間跳轉,除了要補足相關的背景知識外,專案設計與工作步調上也應該要有所調適。但「無論是哪一種產業或是企業,重要的還是你的態度。」何資深經理如此表示。能夠態度正面,勇於學習、接納不同觀點及接受挑戰,並願意投入工作,完成每件已承諾好的工作事項,這些軟性特質也是絕大多企業相當看重的。除此之外,在初入社會的前幾年間,不管是否有機會遊歷了不同產業,如果能好好思考,找到工作經驗彼此之間的連結,也就能逐漸探索出適合自身的職涯方向。

 

態度是職場禮儀的根本

關於「態度」,其實也延伸到如何去應徵、面試,抑或是回覆或拒絕聘用等等。在履歷投遞與面試,可以從兩種面向上去思考:第一種是從自身角度去看應徵企業:這家企業以及職缺有哪些特別之處吸引你,讓你想去應徵?以及你想要從這段職涯中獲得什麼?可藉此思考面試時,要如何回覆相對應的問題。第二種是從企業的角度回看自身:企業所看重的特點是什麼?為什麼要應徵你?藉以列舉與企業和職缺相關的自身專業能力、經驗歷練與人格特質等等。如果將這些內容「客製化」且「精簡」地,呈現給有意願進入的公司,而不單純是用罐頭履歷來盲投,除了可以展現獨特性,讓人眼睛一亮外,也可以展現出自己十足的誠意。「客製化」包含了履歷內容與呈現方式,是否有與企業所追求的相呼應,譬如廣告業希望看到的是應徵者較具創意性的呈現;而「精簡」指的是履歷內容或面試時的回答長度,要表現出一定的含量但不宜冗長,建議自行設計之履歷以兩頁為限。

如果要對比職場新鮮人與經歷職場歷練的人具體來說有什麼樣的差異,最明顯可能是差在於如何將經歷進行「包裝呈現」。何資深經理表示:「要能理解問的人想要瞭解的是什麼,並進行連結」。譬如面試中被問到是否有幹部或社團經驗,其實並非是想瞭解實際上做了什麼,而是想去看應徵者是否具備一定的專案規劃、帶領團體的經驗。如果是較缺乏求職經驗的人,可能會偏向於前者,將事實平鋪直敘地描述;而較有求職經驗的人,則較偏向後者,能將經驗與問題背後的涵義進行高度連結,而說出一個完整的故事。但無論如何,「態度」仍然是職場禮儀的根本:「是認真、全力以赴展現出價值,以及想學的精神,而不是委曲求全。」何資深經理這樣說道。因此,不論是求職新手或是老手,除了在面試上盡情展露自身的價值外,也應該思考自己的底線,而非一股腦接受所有要求。此外,在談及薪資福利、回覆或拒絕聘用上也可以透過「換位思考」,思考自己的行為是否有禮且具有合理性,以免在關鍵時刻留給企業人資較不好的印象。

 

多接觸多學習,有夢就去追吧!

訪問最後,被問及是否有什麼話想與同學們說,何資深經理表示:「其實現代相較過去提供了更多的機會,資訊已經不再被侷限,所以勇敢去體驗吧!」,除了參加活動、社團,或爭取出國交換、留學機會外,能夠與社會接觸的打工、實習也是不錯的學習機會:如果是一對一類型的工作,則可以練習單純地應對進退,而如果是在一家企業工作,則可以觀察一家公司的運作需要多少資源,以及員工又是如何去應變每天不同的狀況。除此之外,在學生時期接觸社會還有一個好處是社會或企業對於學生的容忍度會比較高,所以在此時犯錯的成本是相對比較低的,還可以得到許多寶貴的經驗。因此,如果能在學生時期或在初入社會時多去嘗試跟體驗,自然能在每一場的過程中成長與蛻變,越來越瞭解自己所追求的方向以及所要的東西,也能發現,這世界遠比你想像得來得大。

關於求職的那些「變」與「不變」——Nextlink人力資源資深經理 何書慧女士

採訪編輯│謝宜真

 

即使時代不斷在轉變,社會對於人才的需求卻不曾改變。但找尋人才的人力資源是在做什麼,以及要如何在人力市場中應對進退呢?此次訪問邀請的是博弘雲端科技 Nextlink 的人力資源資深經理何書慧女士。何資深經理自出社會以來,曾在中型或大型的科技、汽車、零售、電信及廣告業等多種產業任職過人力資源的工作。要來與我們分享人資的工作內容,以及求職上最看重的東西,掌握這些「變」與「不變」,在廣大的求職者當中突出重圍。

 

人資行銷化與數據化

人力資源工作的內容較為傳統且為較為人所知的是選、用、育、留,指的分別是「選才」、「用才」、「育才」及「留才」。何書慧資深經理(以下簡稱何資深經理)表示,在較為新世代的人力資源作法上,除了以上四點的工作外,會更注重人資與員工之間的互動及交流:從招募的第一通電話開始,到人員離開企業,把握每一次與人員接觸的機會,讓人員在這一段「職涯旅程」( career journey )中有良好的體驗——不僅僅是單純的勞務薪資交換,還有心靈上及社交上的充實與成長。藉由良好的職涯體驗,不但能提升在職員工的士氣及工作意願,也能使離開的員工對於企業保有不錯的印象,而願意事後回流或著推舉合適的人才進入,進而使得企業能夠發展越來越茁壯。「職涯旅程」的概念剛好與行銷學中常用的「顧客旅程」有異曲同工之妙,兩者只差在對象上的不同,但都是能提升對象對於企業的印象,並進而轉化成實質效益,對此何資深經理也笑著表示:「 HR 也是需要行銷化的!」

 

「人才的選用上也是需要倚靠數據資料的。」何資深經理表示。人力資源的工作大致上有兩種模式:分段式及一條龍式。分段式是指每個人資只負責一部份,譬如招募、員工訓練和離職等,但可以服務較多的員工;而一條龍式則是同一個人員的招募到離職都由同一位人資負責,可以完整觀察職員的職涯發展,但能服務的人數就會有限制。而藉由兩種經驗的結合,可以為公司量身訂做招募標準,並進而推算到在不同任職節點上的轉換率,以及人員任用與訓練上所需要的成本。舉例來說:公司有一個大型人才招募計畫,可以透過過往錄用經驗的數據,推算需要觸及到多少人、篩選出多少履歷、人員任用率和報到率,以及所需要的資源及人手。而在面試過程中如果有需要進行人格特質測驗,可以透過抽取出優秀員工的人格DNA,並與高階主管討論後設計出專屬企業的測驗,以此作為選用的標準。再來,根據過往員工在相關培訓課程的報名、報到與參與情況,可以推算每場培訓下來的成本效益,進而規劃出年度的培訓計畫。

 

不同產業之間的轉換

不同產業間除了專業背景知識不同外,在專案規模及工作步調上可能也會有所差異。舉例來說,由於汽車產業產品銷售金額龐大,顧客往往需要更多時間思考,業務速度並不需要這麼地快速,且部門多、通路多,員工通常可以在內部歷練一輪,並在公司待上一段時間;而零售業講求的是快速並精確的服務,相較下來業務步調上就會快非常多。因此,在不同產業之間跳轉,除了要補足相關的背景知識外,專案設計與工作步調上也應該要有所調適。但「無論是哪一種產業或是企業,重要的還是你的態度。」何資深經理如此表示。能夠態度正面,勇於學習、接納不同觀點及接受挑戰,並願意投入工作,完成每件已承諾好的工作事項,這些軟性特質也是絕大多企業相當看重的。除此之外,在初入社會的前幾年間,不管是否有機會遊歷了不同產業,如果能好好思考,找到工作經驗彼此之間的連結,也就能逐漸探索出適合自身的職涯方向。

 

態度是職場禮儀的根本

關於「態度」,其實也延伸到如何去應徵、面試,抑或是回覆或拒絕聘用等等。在履歷投遞與面試,可以從兩種面向上去思考:第一種是從自身角度去看應徵企業:這家企業以及職缺有哪些特別之處吸引你,讓你想去應徵?以及你想要從這段職涯中獲得什麼?可藉此思考面試時,要如何回覆相對應的問題。第二種是從企業的角度回看自身:企業所看重的特點是什麼?為什麼要應徵你?藉以列舉與企業和職缺相關的自身專業能力、經驗歷練與人格特質等等。如果將這些內容「客製化」且「精簡」地,呈現給有意願進入的公司,而不單純是用罐頭履歷來盲投,除了可以展現獨特性,讓人眼睛一亮外,也可以展現出自己十足的誠意。「客製化」包含了履歷內容與呈現方式,是否有與企業所追求的相呼應,譬如廣告業希望看到的是應徵者較具創意性的呈現;而「精簡」指的是履歷內容或面試時的回答長度,要表現出一定的含量但不宜冗長,建議自行設計之履歷以兩頁為限。

如果要對比職場新鮮人與經歷職場歷練的人具體來說有什麼樣的差異,最明顯可能是差在於如何將經歷進行「包裝呈現」。何資深經理表示:「要能理解問的人想要瞭解的是什麼,並進行連結」。譬如面試中被問到是否有幹部或社團經驗,其實並非是想瞭解實際上做了什麼,而是想去看應徵者是否具備一定的專案規劃、帶領團體的經驗。如果是較缺乏求職經驗的人,可能會偏向於前者,將事實平鋪直敘地描述;而較有求職經驗的人,則較偏向後者,能將經驗與問題背後的涵義進行高度連結,而說出一個完整的故事。但無論如何,「態度」仍然是職場禮儀的根本:「是認真、全力以赴展現出價值,以及想學的精神,而不是委曲求全。」何資深經理這樣說道。因此,不論是求職新手或是老手,除了在面試上盡情展露自身的價值外,也應該思考自己的底線,而非一股腦接受所有要求。此外,在談及薪資福利、回覆或拒絕聘用上也可以透過「換位思考」,思考自己的行為是否有禮且具有合理性,以免在關鍵時刻留給企業人資較不好的印象。

 

多接觸多學習,有夢就去追吧!

訪問最後,被問及是否有什麼話想與同學們說,何資深經理表示:「其實現代相較過去提供了更多的機會,資訊已經不再被侷限,所以勇敢去體驗吧!」,除了參加活動、社團,或爭取出國交換、留學機會外,能夠與社會接觸的打工、實習也是不錯的學習機會:如果是一對一類型的工作,則可以練習單純地應對進退,而如果是在一家企業工作,則可以觀察一家公司的運作需要多少資源,以及員工又是如何去應變每天不同的狀況。除此之外,在學生時期接觸社會還有一個好處是社會或企業對於學生的容忍度會比較高,所以在此時犯錯的成本是相對比較低的,還可以得到許多寶貴的經驗。因此,如果能在學生時期或在初入社會時多去嘗試跟體驗,自然能在每一場的過程中成長與蛻變,越來越瞭解自己所追求的方向以及所要的東西,也能發現,這世界遠比你想像得來得大。